#企业管理#

今天，我们来谈谈，用人常见的两个误区。

01误区一，用徒者亡

很多企业老板用人的常态，就是经常用比自己能力差的人，因为比自己差的人比较好管理，比较听话，于是为了所谓的好管理，导致门店的人才质量无法提升，没有能力强的人才加入，何谈进步和发展呢？

古人说，用师者王，用友者霸，用徒者亡，就是这个道理，如果你的老师，比你能力强的人能够为你所用，那一定可以帮你做一番事业，如果和你志同道合的朋友能为你所用，也可以帮你解决很多问题，如果各方面能力都不如你，这样的人很可能连工作都无法胜任，即便言听计从，对你的长远发展也是没有帮助的。

所以我们在用人时，要考虑到门店的长远发展，不能因为好管理而喜欢用徒弟，而是应该多吸纳一些有能力的人才，这样才能对自身的事业，有着真正的帮助。

02误区二，管理层无替补

很多门店管理者，在制定组织人员架构时，往往对于定岗定人，有一定的局限性。比如，一家门店的配置，就是一位店长，一位副店等等。

这种人员配置，会给门店经营增加不少风险，如果，其中一位管理者离开或者休长假，那这个管理就没有人能够迅速地接替，没有人能够接手这个工作，就会直接影响门店的运营，一家良性发展的门店，一定不能因为某一个人的离开而影响整体的运营。

所以在门店核心岗位人员配置上，我们可以设置储备人员。

举例，一家内衣店，设立一位店长，同时也要设立两位副店长，店长负责全店的日常管理，副店长A可以负责管理文胸区域，副店长B可以负责乳房健康服务区域，每个副店长负责不同的工作，这样配置，一方面可以让店长更专注门店管理，一方面让副店长更加具有内部竞争力，即使店长休长假，也可以在其他两位副店长中，选一位来担任代班店长。

另外，当你的门店升级或是扩张的时候，也可以让副店长调到新店做店长。另外在设计门店整日的组织架构时，要设定好晋升机制。

举例，业绩完成10万，入职半年以上带教过三位新员工，即可晋升为主管，晋升为主管的人一旦多了，人才储备的力量也就提升了，员工盯主管的位置，主管盯副店长的位置，副店长盯店长的位置，这样的人才储备可以帮助门店减少用人的风险。

所以老板在用人时，要合理地规避这两个常见的误区，多用比自己能力强的人，多培养储备人才，加快门店的发展速度。

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以上内容节选自《超级店长业绩倍增实战宝典》（刘铭，机械工业出版社）。