之前在某案例中讲到了这样一种现象，即员工请假因单位未批准，最终被认定为旷工，从而被单位顺利解除劳动合同。那么，如果在员工确实需要请假的情况下，单位不予批准究竟该怎么办？下面这则案例可以作为一定的参考。

案由：

2019年，黄某因孕期身体状况，分别于1月21日—2月3日、2月25日—3月17日、4月18日—5月6日、5月13日—6月2日四次申请病假，均有医院提供的病情证明单，并在公司微信系统中申请上传。

不过，公司并没有同意黄某的病假申请，前两次请假先后被驳回，在黄某再次提交后，四次病假的状态栏始终处于“审批中”这一环节。

不仅如此，公司还于3月6日与黄某谈话，要点为：一是黄某请假属于事后请假，请假原因与时长不合理，违反公司管理制度；二是对于谈话前已发生的两次病假，分别按病假、事假定性。

在黄某4月18日、5月13日再次病假后，公司于5月16日、17日先后两次邮寄《关于黄某严重违反公司规章制度的通知》，内容要点为：一是根据《员工手册》，员工请假事先需征得主管同意，再进行请假审批，方可休假；二是病假需提供正规医院病假单及疾病诊断等材料，以判断真实性、合理性；三是未经审批同意的休假按照旷工计算。

5月21日，公司邮寄《解除劳动合同通知书》，载明黄某“多次未经审批同意、违规请假……，已违反公司规章制度，自2019年5月22日起，解除黄某与公司的劳动合同”。

判决要点：

公司构成违法解除劳动合同，应向黄某支付赔偿金；但黄某诉请的恢复双方劳动关系，因已不具备恢复可能性，不予支持。

针对公司提出的旷工主张，法院认为：旷工是指劳动者无正当事由拒不提供劳动。黄某病情证明单确系医院根据病情状况等综合考虑后开具，黄某因病未出勤，不能认定无故旷工；医院病情单足以体现黄某身体状况需要休假，黄某未能按照要求提交其他病情资料，不构成严重违纪。

针对黄某诉请恢复双方劳动关系，法院认为公司对辞退黄某后的部门人员已重新做了调整，且黄某与公司多次发生争执，甚至到了报警程度，双方已失去了合作互信的基础，在此情况下强制恢复劳动关系，不利于劳动关系的和谐稳定。

案例评析：

1、关于“旷工”与“无故旷工”。

旷工：一般情况下指在正常工作日不请假或请假未批准情况下的缺勤行为，这里并不强调旷工背后的具体原因，而单纯取决于缺勤行为是否得到过单位的批准。因此，许多单位会在规章制度中，对此进行完整说明，并与严重违纪进行挂钩。

但从目前法院判例看，实务中越来越强调的是无故旷工，与单纯旷工相比，无故旷工更强调的是背后原因是否确实导致员不得已缺勤，这从之前员工被行政拘留期间不认定为无故旷工的案例也可以看出。在本案例中，黄某病情单已经证实黄某确需休息，即便公司不予准假，也无法得出黄某严重违纪的结论。

不过中国并非判例法国家，在部分判决中，死认规章制度中“未经批准同意即旷工，连续旷工即严重违纪”的情况也还是存在，比如之前提及的案例，员工因父亲住院手术请假未获批准，最终被认定旷工，个人观点判决还是有欠考虑。

2、关于“恢复劳动关系”与“支付违法解除劳动合同赔偿金”

根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位在违法解除劳动合同后，劳动者可以有两个选择：一是可以要求继续履行劳动合同；二是如果劳动者不要求继续履行或者合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

在本案中，黄某的诉请是要求继续履行劳动合同，但最终法院并没有支持。从这一点看，黄某虽然看上去赢了官司，但实际却输得很惨，因为八千多元不到的经济赔偿金，完全不足以覆盖黄某孕期、产期、哺乳期的正当权益。

“选择继续履行劳动合同”，是《劳动合同法》赋予黄某的第一选择权利，虽然《劳动合同法》也规定了合同不能继续履行情况下单位可以支付赔偿金，但什么情况下认定为不能继续履行，法律并没有做详细规定。

根据《劳动合同法》，法院在认定违法解除成立后，首先应当尊重劳动者的选择权，对于不能继续履行的认定应更加谨慎。本案例中，法院以双方失去互信基础、强制恢复劳动关系不利于和谐为由，不予支持黄某诉请，这个理由实在欠妥：

一是有违立法本意，《劳动合同法》第一条开宗明义“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，因此对于违法解除劳动合同，一赔了之绝不是首选，至少应尊重劳动者选择权利，这也是第四十八条所规定的；

二是对于合同不能继续履行的自由裁量超出界限，因为法律并无详细规定，如何认定合同不能继续履行就需要法院裁量，但考虑恢复后双方是否还能和谐相处，不应是法院据以裁判的理由，至少不应是重点考虑的；

三是不利于孕产期女性员工的权益保护，如果违法解除全以一赔了之而终结，那么与孕产期员工后续的权益相比，用人单位对于利益得失是可以衡量的，强行解除合同将会是大部分单位的更好选择。