疫情期间，奋战在一线的除了与疫情这个领域相关的医护人员以外，还有心理医生也加入了战斗阵营，重庆等各个城市更是派出了心理医生组成的医疗队伍奔赴武汉，帮助解决当地人员的心理问题，进行心理疏导。

手机上也每天都能收到各大运营商发的短信，说如果存在心理问题可以随时拨打24小时热线，而各大文章都在写关于心理疏导方面的内容，帮助缓解疫情带来的心理不适感。

人都是有情绪的，而情绪是非常重要的，情绪是可以 直接影响到人的生活和工作的。所以，对于企业老板来说，关心员工做事的同时，还需要去关心员工的情绪。

你有没有发现你的员工工作总是没有效率？你不断地去给他们提供便利的工作条件，但是工作效率却始终提不上去？其实这里可能就陷入了一个陷阱中，心理学上有一个名词叫“霍桑效应”。

“霍桑效应”这一概念，源于1924年至1933年间以哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首进行的一系列实验研究。

1924年11月，为了找到一个通过改善工作条件与环境等外在因素来提高劳动生产率的途径，梅奥教授的研究小组进驻美国西部电气公司的霍桑工厂。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在实验过程中，不断改变女工的外在工作环境，想要以此来提高他们的工作积极性和工作效率，但事实上，并没有什么用。

为了搞清楚状况，梅奥教授团队又花了约两年的时间找工人谈话，前后达两万余人次，耐心地听取工人对公司的意见。

在这个过程中，工人们畅所欲言，尽情地宣泄着自己的负面情绪，结果，霍桑厂的生产效率大大提高——正是这种情感宣泄，让工人释放了工作中积累的情绪压力。同时，由于专家团队的耐心倾听，工人感觉自己受到了关注，加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。这种奇妙的现象从此就被称作“霍桑效应”。

情绪的宣泄是平衡心理，保持和增进心理健康的重要方法。不良情绪来临时，我们不应一味地控制与压抑，而应该用一种恰当的方式，给不良的情绪找一个适当的出口，让它远离我们。

日本的松下公司就很关注员工的情绪问题，他们在公司专门设置了一个“出气室”，员工可以在里面做任何的事情，无人干涉，也无人打扰。经常员工是垂头丧气的进去，出来以后明显状态好了很多，而工作起来也更加的有效率了。

应该说，松下公司的做法是比较极端、投入也较大的，不是每个人都能享受到这种专业的“出气室”待遇。不过，这至少说明了一个道理——一个合理的宣泄出口，对个人的心理健康有着不容忽视的作用。

作为企业管理者，对员工情绪的疏导和及时干预是非常重要的，然而遗憾的是，很多企业老板并没有意识到这个问题，甚至对这种情绪置之不理，最终导致了优秀员工的离职。

功道云积分制管理软件，用积分把员工的行为进行量化，员工每做一件事情，就会有对应的积分，而积分最终是跟员工的工资、福利、待遇、升职、加薪、甚至是股权、分红等挂钩的，这就充分调动了员工的积极性，提高了工作效率。

能够用制度来管理的，就不要依赖人

能够用工具来管理的，就不要依赖制度

在使用积分制管理的时候，还有一个很重要的环节就是制定积分规则，既然我们提到了员工的情绪也是很重要的，那么在制定规则的时候，就应该要考虑到这一点，而且这个通过软件是完全可以实现的。