八、情绪与情感
简述情绪智力的五个维度
1.自我意识：能够意识到自己的感受；
2.自我管理：管住自己情感和冲动的能力；
3.自我激励：面临挫折失败时能够坚持不懈的能力；
4.移情：体会他人感受的能力；
5.社交技能：应对他人情感的能力。
简述情绪智力与情绪胜任力的关系
1.情绪胜任力指的是个体知觉到他们能够在理解自己的情绪上理解他人的情绪、调节自身情绪以及利用自身情绪等四个维度上所具有的情绪能力。与情绪智力在概念上是重叠的。
2.情绪胜任力是那些在工作领域能带来高绩效的人际和社会技能，情绪胜任力以情绪智力为基础，情绪胜任力的学习需要一定水平的情绪智力为前提。
简述情绪智力与绩效的关系
员工的情绪智力对其工作绩效产生影响的基础是通过调整员工的状态使其更加理性地投入工作。高情绪智力的员工，善于控制自己的情绪并进行自我激励，相对于低情绪智力的员工，他们更少地将不愉快的情绪带入工作中，在遭挫折时，有更强的心理承受能力，并鼓励自己将工作做得更好。
管理者的情绪智力对员工工作绩效也产生影响。高情绪智力的管理者善于察觉并理解员工的情绪，能与员工进行较好的工作沟通。这种沟通有利于员工工作中问题的解决，同时员工会更加努力地工作来回报管理者对他们的信任、理解和帮助，以获得管理者的资源和偏爱。
简述工作倦怠的来源
1.个体因素
(1)人口学因素：性别、年龄、婚姻状况、教育程度等人口统计学变量对工作倦怠有一定影响。员工的年龄越小，他们就越容易感受工作倦怠，而工龄越长的员工，他们的工作倦怠水平就越高。在受教育程度方面，学历越高，去人性化倾向越明显，情感耗竭程度越强。
(2)人格特征：某些人格特征与工作倦怠存在较为密切的联系。外控型、A型人格、神经质、低自尊的人表现出较高的工作倦怠水平。
(3)应对方式：应对方式是个体为对付压力而采取的相应的认知活动和行为活动。可分为问题指向和情绪指向两种方式。相对于情绪指向的应对方式而言，问题指向的应对方式更能有效地减轻个体的工作倦怠感。
2.工作情景因素
(1)工作特征：工作负荷过度与工作倦怠之间表现出显著的正相关；如果员工长时间从事同样的工作，就可能会厌烦、沉闷，工作表现也低于平常。
(2)组织特征：工作控制感、工作的报酬、组织公平及对员工职业发展的重视程度等与员工工作倦怠存在紧密的联系。
3.社会支持因素
个体员工感觉到的社会支持与其工作倦怠呈现负相关，即感觉到的社会支持水平越高，他们感受到的工作倦怠水平就越低。
简述工作倦怠的消除方法
1.寻找一个新工作，重新再来；
2.改变自己，去适应人、事、物，重新回到原来的岗位上；
3.情绪调节方法：合理派遣与宣泄；转移注意；积极升华；自我安慰；诙谐幽默；放松练习。
九、人员招聘与培训
人力资源管理的基本原理
1.要素有用原理：在人力资源管理活动中，第一要充分相信广大员工，不要随便认为某人“不行”，要坚信没有无用之人：第二，每个人各有所长，又各有所短，要用人所长，避其所短；第三，在人力资源管理中，要招聘那些对企业发展最能发挥作用的人才。
2.能位相宜原理：人的能力存在着个别差异，因此，我们要根据人的能力大小对人力资源进行配置，将能力不同的人安排在不同的岗位上，担任各自最合适的职务，以最大限度地发挥他们的潜能。
3.互补增值原理：个性、性别、能力与年龄不同的人，如果能够合理地组织在一起，个人发挥自己的长处，取长补短，可以达到最佳的组合效果。
4.激励强化原理：在人力资源管理过程中，要不断创造条件，尽量满足员工的各种合理需要，以调动员工的积极性，创造更高的劳动生产率。
5.动态适应原理：由于社会在不断发展，企业的内部结构和外部环境在不断变化，相应的，企业中人与事的适应状况也是动态的，总是处于不断的不适应—适应—不适应—适应的过程中。
6.文化凝聚原理：组织文化对成员有巨大的凝聚作用，良好的组织文化能够使组织成员紧密团结在组织内，从而形成一种对外的强大力量。
人员招聘的主要形式
1.内部选拔：是指在单位出现岗位空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。
(1)提拔晋升：当企业的某些岗位需要招聘人员时，从企业内部选择符合条件的优秀员工从一个较低的岗位晋升到一个较高的岗位的过程；
(2)工作调换：企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同，或者略有下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程：
(3)工作轮换：又称轮岗，类似于工作调换，又有些不同。工作轮换通常是短期的，有时间界限的，两个岗位以上的，有计划进行的，定期进行；
(4)人员重聘：有些单位有一些员工由于某些原因曾经暂时离开岗位，之后单位再次招聘到工作中。来，在这些人员中，有的恰好是单位最需要的人。
2.外部招聘
(1)通过媒体广告招聘；
(2)院校预订；
(3)通过人才交流服务机构招聘；
(4)通过猎头公司招聘；
(5)网络招聘。
简述内外部招聘的优缺点
1.内部招聘
(1)优点：可以节约组织招聘的费用：降低招聘的风险；人员对组织了解，能更快地适应新岗位；可以激励员工士气，调动积极性；可以使组织对成员的培训投资获得回报。
(2)缺点：可选择的余地小，难以保证质量；容易造成近亲繁殖，缺乏创新；可能因操作不公或员工心理原因造成组织内部矛盾。
2.外部招聘
(1)优点：来源广，可以保证人才质量；可避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展；可以为企业注入新鲜活力。
(2)缺点：招聘成本高，决策风险大；进入角色慢；个人价值观可能会与组织文化冲突；可能对内部员工造成打击。
人员甄选常用的具体方法
1.心理测验：就是用一个或者一群标准的刺激，引起被试的行为，以此估计受试者的能力水平和个性特点；
2.知识考试：主要是通过纸笔测验的形式对应聘者的知识进行了解的一种方法，可分为一般知识考试和专业知识考试；
3.情境模拟：就是编制一套与某职务实际情况相类似的测试题目，将应聘者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，对应聘者各个方面的能力作现场考核，用以确定应聘者的潜能，主要包括公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等；
4.面试：要求应聘者用口头言语来回答考官的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种方法。
人员培训
1.人员培训的工作流程
(1)培训需求分析：
培训需求分析是指在规划与培训活动之前，对组织成员的知识，技能和态度等方面进行系统分析，以确定其是否需要培训以及确定相应培训内容的活动过程。
(2)培训设计和实施：
培训设计的主要任务是培训内容设计和培训方法设计，这两方面相辅相成。在确定培训内容的同时，要选择适当的培训方法：专家授课；职务轮换；学徒制；有计划的提拔；设立“副职”；临时提升；讨论会；短期学习班；内部网；自学。
(3)培训评估：培训效果评估一般从四个方面来进行：①反馈，即受训者对培训的印象如何；②学习效果，即受训者对培训内容的掌握程度；③行为，即受训者接受培训后在工作行为上的变化；④结果，即培训带来的组织相关产出的变化。
2.培训效果不佳的原因
(1)培训工作没有与单位的总目标相结合；
(2)仅强调培训计划，不强调培训效果；
(3)没有选择恰当的培训对象；
(4)只培训少数人。
职业生涯发展阶段
职业生涯发展犹如人生一样可以分为几个阶段，每个阶段都有不同的特点。美国职业心理学家休珀提出了生涯发展五阶段理论：成长、探索、确立、维持和衰退。这里主要探讨后四个阶段，即职业探索阶段、立业与发展阶段、职业维持阶段和职业衰退阶段。每个阶段中员工对工作和情感方面的需求如下：
1.职业探索阶段(25岁以前)
对工作方面的需求：(1)要求从事多种不同的工作；(2) 希望自己探索。
情感方面的需求：(1) 进行试探性的职业选择；(2)在比较中逐渐选定自己的职业。
这一阶段的特点是个人在探索性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作单位来选定自己一生将从事的职业与所在的工作单位。在这一时期，员工有经常调换不同性质的工作的需要，并且这一愿望十分强烈，如果个人的愿望得不到满足，就很容易跳槽。因此，这个阶段跳槽率相对较高。
2.立业与发展阶段(25~44岁)
在工作方面的需求：(1) 希望干具有挑战性的工作；(2) 希望在某一领域发展自己的专业知识和技能；(3) 希望在工作中有创造性和革新；(4) 希望在3~5年期间转向其他领域。
情感方面的要求：(1) 希望面对各种竞争，敢于面对成败；(2) 能处理工作和人际关系矛盾；(3)希望互相支持；(4) 希望独立自主。
在这个阶段，人们在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，他们的成就需要和晋升需要强烈。而发展晋升对他们的激励也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。
3.职业维持阶段(45~60岁)
在工作方面的需求：(1) 希望更新技能；(2) 希望在培训和辅导青年员工中发展自己的技能。
情感方面的需求：(1) 具有中年人稳健的思想感情；(2) 对工作、家庭和周围的看法有所改变；(3)自我陶醉以及竞争性逐渐减弱。
在这一阶段，相对来说，员工对成就和发展的期望增强，他们希望更新自己专业领域的知识和技能，希望掌握一些其他领域的知识和技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。在这个阶段，部分人也可能会做出新的职业选择，重新调整自己的职业生涯。
4.职业衰退阶段(60岁以后)
对工作方面的需要：(1) 计划好退休；(2) 从掌控转向咨询和指导性工作；(3) 寻找组织外的其他活动。
在情感方面的需求：(1)希望把咨询看作对他人的帮助；(2) 希望能接受和欣赏对组织外的其他活动。
在这一阶段，人在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻找不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。也有些人准备采取不同的方式重返职业社会，发挥余热。
咏卿书语
来自《亲密关系》克里斯多福·孟
——第二章 月晕现象
珍·尼尔森博士在她的有关孩童正面教育的著作中指出，孩童的两大主要需求是归属感和确认自己的重要性。在我看来，这两项需求来自相同的根源，那就是人类共同的“爱与被爱”的需求。这些需求没有被满足时，我们怎么办呢？还有什么方法可想呢？我们不能就此放弃这些需求，那等于是放弃了我们的人性。我们必须保留它们，急切地盼望有一天会得到满足。我们使出想得到的所有把戏：哭闹、抱怨、撒娇、甜言蜜语、发脾气、装可爱……但还是不能让需求得到完全的满足。至此我们仍不放弃，于是我们把这些没有被满足的需求丢进心里的储藏室，并随着时间推移不断累积。
这些需求中最主要的就是归属感。在孩子们努力寻求归属感时，他们很快就了解到，如果想要永远被爱，并成为父母生活中重要的一部分，最好的办法就是证明自己具有特殊的价值。他们必须以显而易见的方式来证明自己，因为父母似乎不能明白，他们的价值是与生俱来的（至少孩子的心里是这么想的）。“想要变得特别”的欲望于是诞生。
