精益生产管理
1、单纯的物质激励
如果能付给员工足够多的薪酬,他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时,辅以一定的奖金刺激,员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时,员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现,物质激励只能带来短期的快乐。半年以后,这种动力将会逐步消失,员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃,甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为,金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定,则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中,一位销售人员的业绩比其他人都好,老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁,而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定,又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键,而金钱充其量只能在短期内打气。
作为管理者的你该怎么办?国家都提倡物质和精神两手抓,自然应该建立起一套相对健全的机制,让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作很充实;同时给与进步的机会及上升的空间,多数人会十分珍惜这些机会。
2、只要保持快乐就能带来更高的生产力
管理者往往不遗余力地推行一些举措,让员工保持快乐的心情。比如,设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为,工作间歇中员工的愉悦感,很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间,并期待这一时刻的到来,有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力,也不意味着在工作中会有更好的表现。
作为管理者的你应该将工作时间与休闲时间明确分开,让员工在工作期间全身心投入到工作。
3、忽略冲突便万事大吉
很少有人喜欢冲突,在职场上尤其如此。
老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”,大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎,而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷,长远来看,对其成长反而是不利的。
发现问题及时沟通,不管是对工作协同或员工个人成长,都会有巨大的帮助。
4、潜意识里认为“一些人简直无药可救”
对某些员工存有偏见,对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。
其实,个别人外,都是可塑之才,只是点燃他们激情的火种有所差异。
倘若管理者巡视整个办公室时,看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件,他可能会在心里认定:“这个人对工作没有积极性,因为他根本就没有认真工作。”
其实不然,这些看起来在“玩耍”的员工,一样有饱满的激情,甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
如果这位员工有可取之处,那么,企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门,并尽可能投其所好,让他们在工作中尽情释放自己的激情。
5、想当然的“响鼓无需重锤”
美国社会格外重视聪明人。
几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入,因为这些人学得更快、上手也快。于是,老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了,他们会自律。
然而,高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。
不仅如此,一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在,他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作,最终导致对工作兴致寥寥,效率低下。
究竟该如何动员员工的积极性?
聪明的老板要想方设法怎样去营造良好的工作氛围,让员工充满活力;同时洞悉员工们的“动力阀门”,知道他们的优点及兴趣点,人尽其才,让每个人都在自己的岗位创造价值,发光发热。