引言：

面对成千上万的应聘人员，我们如何选择适合的人才？

对于各种专业技术和管理人才，我们如何进行测评？

通过系统介绍了现代人才测评技术，希望对你有所帮助。

本文从人才测评的定义、类型、作用、常见方式、流程、误区、影响因素等方面进行全面介绍了人才测评技术。

在文末还列举了经典的冰山素质模型和洋葱素质模型。同时从人格-兴趣-能力的心理层面进行了综合分析。

一、定义

“人才测评”，是指运用先进的科学方法，对应聘人员的知识、能力、技能、个性特征以及发展潜力进行针对性实施测量和评鉴的人事管理活动。

人才测评是一门综合性学科，集：现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学和计算机技术于一体。

二、类型

按照使用主体不同，可以分为两类：

1、个体自评

即自我测评，引导员工进行自我职业规划的一种方法。

如：员工职业能力测评体系，包括：情商、事业心、职业能力、处理问题能力、沟通能力、领导力、创业潜质、职业倾向、工作压力、工作态度、工作满意度、人际关系等

2、企业测评

A 人才选拔性测评 （招聘和选拔优秀人才）

B 人才匹配性测评 （人岗匹配、人尽其才）

C 员工潜质测评 （挖掘可培养潜质、人才梯队建设）

此外，企业绩效评价、人才现状评价，也是人才测评的常见类型。

三、人才测评的主要作用

1、鉴定功能

如：人才选拔性测评

2、预测功能

如：笔试

3、诊断功能

企业全面诊断分析

四、人才测评的常见方式

常见的人才测评方式有：笔试、心理测验、面试、现场演讲、情境模拟、评价中心等。

1、笔试

一种最经典、最基本的人才测评方式，作为经常性人才选拔的初期筛选工具，主要在测定专业知识、思维分析能力、文字表达能力方面效度较高、成本低、可以大规模施测、成绩评定客观。

如：会计、出纳、人力资源、研发人员的专业知识测评

2、心理测验

通过观察人的具有代表性的行为，以及贯穿于行为中的人的心理特征，依据确定的原则进行推论的一种手段。

标准化的心理测验，一般包括：事前确定好测验题目、详细答题说明、客观评价指标等资料。

人事测评的心理测验，包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验；

其他心理素质测验，包括：兴趣、价值观、工作态度测验。

标准化心理测验，使用方便、经济、客观等特点，其最大缺点是可信度受制于多种制约要素，结果不可控。一般作为人才甄选的参考和对比分析依据。

3、面试

面试是最经典、最常见的人才测评手段，双方面对面的沟通，了解被测试者的专业知识、能力、技能、综合素质以及动机的一种人才测评方法。

按其形式，可以分为：

（1）非结构化面试

（2）结构化面试

行为逻辑面试流程：

确定岗位用人标准——简历筛选——行为逻辑面试——面试评估——录用决策

以此探究应聘者的专业能力、知识水平、求职动机、胜任能力、价值观。

其弱点：其主动性比较强。

4、现场演讲

即兴演讲。适合于对口才和沟通能力要求特别高的岗位。

例如：销售员、管理人员等。

现场演讲，主要评价：仪表、气场、语言表达能力、语言逻辑性、问题分析能力、决策能力、应变能力等

事前需要精心准备，评委现场评分，组织成本高、时间较长。

5、情境模拟

指面试官设置一系列的模拟环境，要求被测评者扮演某一角色进入角色情境中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过考生在模拟情境中所表现出来的行为来测评其素质潜能。

（1）文件筐测验（公文处理模拟测验）

（2）无领导小组讨论

（3）角色扮演

6、评价中心

指综合运用现代心理学、管理学、测量学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对被测人员进行综合测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对被测者的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人岗匹配，确保达到最佳工作绩效。

评价中心是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

通过实施需要2-3天或更长的时间，对个人的评价是在团体竞争环境中进行的，由一组考官对被测试者进行心理测验、面试、多项情境模拟测验在内的一系列测评。

其最大特点是注重情境模拟。是一种综合测评程序，而非一种具体方法。

具有较高信度和效度。需要投入大量的人力、物力成本，时间较多，操作难度大，对考官素质要求很高。

五、人才测评流程

常见的人才测评工具：

人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KNNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。

六、人才测评管理误区

1、人才测评是人才选拔最可信的工具

2、人才测评工具万能的

3、只有国外的测试工具才是最好的

4、价格越贵的测评工具越好

5、过分追求测评指标的客观性

6、把测评工具当作预测绩效的手段

七、影响员工绩效的多种因素

（一）外部环境因素（事可控）

社会环境、经济环境、行业环境、就业环境、家庭环境

（二）个人内部因素

办公环境、人际关系、内部沟通、管理水平、价值观、工作态度、个性动机。

是否实行有效的激励？是否给予发挥个人特长的机会？

绩效管理体系是否科学、公正？

以下介绍两个关于人才测评的模型

八、冰山素质模型

九、洋葱素质模型

十、人格——能力——兴趣

总之，一个人的职业能力和潜力，基于人格分析，选择自己感兴趣的职业，才能最大发挥个人能力和潜力。

即一个人必须明确适合干什么，愿意干什么，能够干什么，方可干成事！

@郭朝刚谈管理

郭朝刚：奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。