杭州的李女士在2019年底发现自己怀了第三个孩子，虽然违背了生育政策，但是她依然决定将孩子生下来，于是到了2020年的8月份，李女士因为需要回家待产所以向单位提出了休假申请，单位以她的这次生产不在计划范围内拒绝了，李女士只好将申请放在桌子上，便回家待产了。等到2020年的12月份，处于哺乳期的李女士回到单位上班时，却被告知她已经被开除了。

面对着单位开出来的《解除劳动合同证明书》，李女士表示对单位以她超生为借口来开除自己的做法并不赞同。而且用人单位开除处于哺乳期的女性员工，本身就是不符合法律的。我国的《劳动法》的第四十二条明确规定：用人单位不得解除劳动合同的情形，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其中第四种情形便是“女职工在孕期、产期、哺乳期的”。劳动法作为国家颁布的综合性法规，为了保护广大劳动者的权利，对用人单位有着很大的约束性。

如果单单从《劳动法》的角度来看，用人单位开除李女士的行为确实是不对，因为这严重的影响了李女士的经济来源，很有可能会因此降低婴儿的食物来源。法律并不是冷酷无情，而在客观的状态下尽可能地维持温度。有一些学者认为，法律过于冰冷反而会降低法律的作用。所以在制定法律的时候，都会对可能产生的情节做出判断。

但是单位的负责人对此也有着自己的说法，单位之所以会单方面和李女士解除合同，确实是因为李女士超生。而单位做出判决的依据则是《浙江省人口与计划生育条例》中的第44条规定：超出计划生育范围内的职工，则要处以降级以上的处分，直至开除公职。对此李女士也提出了自己不同的看法，她认为自己应该先被降职，而不是开除。用人单位则称：处罚程度是由用人单位决定的，对此双方爆发了激烈的争执。

在2021年的1月份，李女士向当地的仲裁机关提出了仲裁，希望可以得到单位的赔偿，然而仲裁机关在经过详细的调查后驳回了李女士的申请，因为当地的条例中明确规定了，如果产假的申请者违反了计划生育的有关规定，那么用人单位是有权利不予批准产假的。面对这个结果李女士并不满意，她还在准备继续维权。

因为事情还在进一步的审理中，所以并不能判断谁对谁错。关于这件事，双方都认为自己没有问题，都是按照国家和地方的法规条例办事的。其实问题便藏着这些法律条例里，李女士的依据是《劳动法》，这部法律是经过国家和所有代表们审核后批准的，具备着在全国的适用性和普及性；而用人单位的依据是地方性的法规，是属于国家法律下面的详细划分。所以当国家的“红头文件”和地方条例出现矛盾时，应该以国家法律为主。

其实这件事情的背后，反映出了许多深刻的问题，其中便包括了地方法规的严谨性不够高，以至于和国家法律冲突，其次在制定的时候没有充分的考虑清楚社会现象，本身便有着很强的局限性，所以出现这样的事情也是在所难免的。目前社会老龄化的现象越来越严重，所以使得原本的生育政策变得不再完全适用了，这种情况是非常正常的，所以就要求用人单位在面对存在疑问的事件要进行充分的考虑后作出最合适的处理，不能只懂得按照法规条例搞“一刀切”。

毕竟生孩子是一件大事情，关系到一条生命，任何一个草率的决定都很有可能会对产妇和孩子造成不良的影响。维持社会的稳定发展，不仅需要冰冷的法规，还要有人文温度。大家对这件事情怎么看呢？