高龄怀孕遭公司辞退
刘某就职于上海某科技有限公司北京办事处，2019年在北京某生育中心通过试管婴儿技术怀孕。怀孕早期因腹痛在家休息保胎，她向公司请假并出具了生育中心的相关诊疗记录。公司领导口头表示让其安心休息，但并未明确是否准假。一个月后，公司以刘某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
刘某遂向公司生产经营地北京某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付部分工资及违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委裁决支持了刘某部分诉请。
公司不服裁决，在公司注册地上海徐汇提起诉讼。刘某日常生活、工作都在北京，而且正处于怀孕保胎期，在收到法院传票后，她情绪激动，经人劝说后得知可以申请法律援助，委托律师参与诉讼帮助其维权。于是刘某通过长途电话联系了徐汇区法律援助中心（以下简称“中心”），工作人员考虑到刘某的特殊情况，指导其备齐相关申请材料，通过网上申请或者邮寄的方式递交材料，如通过初审只需来上海一次，即可办妥法律援助申请，也可以直接与承办律师见面，办理委托手续。
法律援助解燃眉之急
经一系列准备后，刘某来到了中心，工作人员当场核验了刘某的身份证、经济困难证明等原件，认为其符合法律援助条件，即刻作出了给予法律援助的决定，并当场指派了金律师承办该案。
当天，金律师与刘某进行了面谈。律师了解到，刘某目前是高龄孕妇，此次怀孕是通过试管婴儿方法怀上的，过程非常艰辛。怀孕早期因外出公干途中意外撞击了腹部，造成持续性腹痛，经生育中心医生检查后建议其在家休息两周保胎。之后，刘某重返工作岗位，可惜工作没几天刘某又出现了先兆流产迹象，需要继续卧床休息，生育中心在病历卡上记录了刘某就诊情况，并建议刘某继续卧床休息。故刘某只向公司出示了就诊记录，要求病假休息。公司领导口头表示让其安心休息，但并未对其病假有明确的表态或书面批复。随后，公司以刘某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
详细了解案情后，金律师认为刘某最大的问题在于没有按照公司规章制度履行请假手续，在没有明确得到公司领导准假的情况下休假了。而且刘某休假期间，有一周休息的时间既没有正规的病假单，也没有就诊记录，一旦公司认定为旷工是可以对员工处于开除处理的。结合案情金律师一方面告知了刘某本案可能存在的诉讼风险；另一方面，金律师也为刘某核算了，如果认定公司是违法解除劳动合同的应当给予一个月工资及经济赔偿金，共计人民币3.5万左右。金律师建议刘某争取调解。
刘某听了律师的分析和建议，自觉确实有处理不妥之处，诉讼风险比较大，而且自己又怀着身孕诸多不便，她完全采纳律师意见，同意调解。
线上、线下忙纠纷化解
次日，刘某就回了北京。承办律师跟主审法官进行沟通，说明了刘某的特殊情况和调解意向。不料，一场突如其来的疫情，推迟了开庭时间。金律师一边隔三差五的用电话、微信方式与刘某保持联系，安抚她烦躁的情绪，一边积极联系承办法官想方设法争取早日开庭。当时考虑到疫情形势复杂严峻，刘某又正处孕期，且不在本市居住，最终法院采取线上线下相结合的方式进行庭审。即承办法官及双方代理人在上海法庭上进行庭审，刘某在北京通过网络连线参与庭审。庭审前金律师跟刘某联系反复强调庭审纪律、注意事项等，为确保网络及设备无异常，保证庭审正常进行，金律师建议刘某除了使用电脑网络联线，再准备一部智能手机，必要时可用微信视频方式联线，以备不时之需。
庭审中，双方律师主要围绕公司与刘某解除劳动合同是否合法的问题进行辩论。金律师就刘某怀孕的特殊情况，以及孕期女职工的权利保护进行了详尽的陈述，并当庭出示了刘某整个人工受孕的诊疗记录和病史资料，但是刘某未按照公司要求履行请假手续也是事实，公司方对刘某的处境表示理解、同情，但是拒绝调解。
第一次开庭后，金律师并未放弃调解，她仍然与刘某、公司方代理律师保持联系，希望鉴于疫情期间降低出行风险，减轻双方诉累，而且刘某预产期即将临近，建议相互理解各退一步，尽快做到案结事了。最终，在承办法官主持下，公司方同意一次性支付刘某3.3万元，双方再无其他争议。
遵纪守法与人文关怀
本案主要涉及到“三期”女职工劳动法律的特别保护以及劳动者应当履行正常请假手续的问题。
一
“三期”女职工受到劳动法律的特别保护，应当给予更多的人文关怀。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。从中可以看出，劳动法律对于“三期”女职工有着特别保护，用人单位不得随意的调岗、降薪、解除。
对于“三期”女职工，在履行劳动义务或者休假过程中，用人单位应当给予更多的提醒、关爱和宽容，比如病假单未及时提交的，应当多催告提醒，而不宜直接以旷工处理。
本案中，刘某因为情况特殊，确实需要休假保胎，公司在没有确认刘某身体状况是否可以上班的情况下，直接对刘某以严重违纪为由作出解除，过于简单粗暴，缺少人性化操作。
二
“三期”女职工应当遵守用人单位的规章制度，确实需要休病假时，应当履行正常的请假手续。
虽然劳动法律对于“三期”女职工有特别保护，但作为劳动者在任何时候都应当遵守用人单位的规章制度，确实需要休病假的，应当履行正常的请假手续，并提供相应的病假单据。没有履行请假手续的，用人单位可以认定为旷工，并根据规章制度作出处理。
本案中，刘某正是因为没有履行书面的请假流程，而又没有证据证明履行了口头请假，并且得到用人单位的同意或批准，确实存在不当之处，今后工作中应当特别注意。
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原标题：《【法援案例】高龄怀孕！ 经济困难！ 却遭公司辞退？ 法律援助来解困》
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刘某就职于上海某科技有限公司北京办事处，2019年在北京某生育中心通过试管婴儿技术怀孕。怀孕早期因腹痛在家休息保胎，她向公司请假并出具了生育中心的相关诊疗记录。公司领导口头表示让其安心休息，但并未明确是否准假。一个月后，公司以刘某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
刘某遂向公司生产经营地北京某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付部分工资及违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委裁决支持了刘某部分诉请。
公司不服裁决，在公司注册地上海徐汇提起诉讼。刘某日常生活、工作都在北京，而且正处于怀孕保胎期，在收到法院传票后，她情绪激动，经人劝说后得知可以申请法律援助，委托律师参与诉讼帮助其维权。于是刘某通过长途电话联系了徐汇区法律援助中心（以下简称“中心”），工作人员考虑到刘某的特殊情况，指导其备齐相关申请材料，通过网上申请或者邮寄的方式递交材料，如通过初审只需来上海一次，即可办妥法律援助申请，也可以直接与承办律师见面，办理委托手续。
法律援助解燃眉之急
经一系列准备后，刘某来到了中心，工作人员当场核验了刘某的身份证、经济困难证明等原件，认为其符合法律援助条件，即刻作出了给予法律援助的决定，并当场指派了金律师承办该案。
当天，金律师与刘某进行了面谈。律师了解到，刘某目前是高龄孕妇，此次怀孕是通过试管婴儿方法怀上的，过程非常艰辛。怀孕早期因外出公干途中意外撞击了腹部，造成持续性腹痛，经生育中心医生检查后建议其在家休息两周保胎。之后，刘某重返工作岗位，可惜工作没几天刘某又出现了先兆流产迹象，需要继续卧床休息，生育中心在病历卡上记录了刘某就诊情况，并建议刘某继续卧床休息。故刘某只向公司出示了就诊记录，要求病假休息。公司领导口头表示让其安心休息，但并未对其病假有明确的表态或书面批复。随后，公司以刘某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
详细了解案情后，金律师认为刘某最大的问题在于没有按照公司规章制度履行请假手续，在没有明确得到公司领导准假的情况下休假了。而且刘某休假期间，有一周休息的时间既没有正规的病假单，也没有就诊记录，一旦公司认定为旷工是可以对员工处于开除处理的。结合案情金律师一方面告知了刘某本案可能存在的诉讼风险；另一方面，金律师也为刘某核算了，如果认定公司是违法解除劳动合同的应当给予一个月工资及经济赔偿金，共计人民币3.5万左右。金律师建议刘某争取调解。
刘某听了律师的分析和建议，自觉确实有处理不妥之处，诉讼风险比较大，而且自己又怀着身孕诸多不便，她完全采纳律师意见，同意调解。
线上、线下忙纠纷化解
次日，刘某就回了北京。承办律师跟主审法官进行沟通，说明了刘某的特殊情况和调解意向。不料，一场突如其来的疫情，推迟了开庭时间。金律师一边隔三差五的用电话、微信方式与刘某保持联系，安抚她烦躁的情绪，一边积极联系承办法官想方设法争取早日开庭。当时考虑到疫情形势复杂严峻，刘某又正处孕期，且不在本市居住，最终法院采取线上线下相结合的方式进行庭审。即承办法官及双方代理人在上海法庭上进行庭审，刘某在北京通过网络连线参与庭审。庭审前金律师跟刘某联系反复强调庭审纪律、注意事项等，为确保网络及设备无异常，保证庭审正常进行，金律师建议刘某除了使用电脑网络联线，再准备一部智能手机，必要时可用微信视频方式联线，以备不时之需。
庭审中，双方律师主要围绕公司与刘某解除劳动合同是否合法的问题进行辩论。金律师就刘某怀孕的特殊情况，以及孕期女职工的权利保护进行了详尽的陈述，并当庭出示了刘某整个人工受孕的诊疗记录和病史资料，但是刘某未按照公司要求履行请假手续也是事实，公司方对刘某的处境表示理解、同情，但是拒绝调解。
第一次开庭后，金律师并未放弃调解，她仍然与刘某、公司方代理律师保持联系，希望鉴于疫情期间降低出行风险，减轻双方诉累，而且刘某预产期即将临近，建议相互理解各退一步，尽快做到案结事了。最终，在承办法官主持下，公司方同意一次性支付刘某3.3万元，双方再无其他争议。
遵纪守法与人文关怀
本案主要涉及到“三期”女职工劳动法律的特别保护以及劳动者应当履行正常请假手续的问题。
一
“三期”女职工受到劳动法律的特别保护，应当给予更多的人文关怀。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。从中可以看出，劳动法律对于“三期”女职工有着特别保护，用人单位不得随意的调岗、降薪、解除。
对于“三期”女职工，在履行劳动义务或者休假过程中，用人单位应当给予更多的提醒、关爱和宽容，比如病假单未及时提交的，应当多催告提醒，而不宜直接以旷工处理。
本案中，刘某因为情况特殊，确实需要休假保胎，公司在没有确认刘某身体状况是否可以上班的情况下，直接对刘某以严重违纪为由作出解除，过于简单粗暴，缺少人性化操作。
二
“三期”女职工应当遵守用人单位的规章制度，确实需要休病假时，应当履行正常的请假手续。
虽然劳动法律对于“三期”女职工有特别保护，但作为劳动者在任何时候都应当遵守用人单位的规章制度，确实需要休病假的，应当履行正常的请假手续，并提供相应的病假单据。没有履行请假手续的，用人单位可以认定为旷工，并根据规章制度作出处理。
本案中，刘某正是因为没有履行书面的请假流程，而又没有证据证明履行了口头请假，并且得到用人单位的同意或批准，确实存在不当之处，今后工作中应当特别注意。
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