劳动法及妇女权益保护相关法规，对女性职员孕期、产期、哺乳期内权益进行了特殊保护，比如：三期内不得解除劳动合同，禁忌从事某些工作，孕期7个月以上不得延长劳动时间或安排夜班劳动，产前检查所需时间计入劳动时间，等等。

但这些规定的前提，都是女员工自己不犯过错，如果员工本人严重违反规章制度，那么公司照样可以解除劳动合同，并无需承担经济补偿。我们先来看看这则案例：

案例：

2011年，徐某以住院治疗为由，向公司请假91天，假期自4月10日起至7月10日，期限届满后，徐某既未续假，也未上班。

7月22日，公司在多次联系徐某本人未果后，以公证送达方式向徐某公婆、父母及其丈夫所在单位人员送达《请假期满逾期不归考勤通知》，通知徐某立即向公司说明理由，并办理销假或续假手续，否则将依照相关规定解除劳动合同。9月8日，公司正式做出解除劳动合同决定。

此案徐某在连续败诉后，依然向当地高院申请了再审，但被高院驳回，在裁定书中，高院认为：

1、自请假期满，至公司做出解除合同决定时，徐某连续旷工时间长达50余天，虽然徐某自称对请假条截止日期不知情，但公司在其后多次联系要求办理销假或续假，法院支持公司关于徐某长期旷工违反公司规章制度的主张，认定事实并无不当。

2、关于规章制度效力，高院认为公司制定的程序合法，内容与现行法律法规不相抵触，应视为有效，且公司在无法得知徐某下落情况下，向其亲属采取的公证送达的方式符合法律规定，应视为对其本人的送达，因此规章制度对其本人具有约束力。

3、劳动者应当遵守用人单位规章制度，因病、事等需要请假，应履行相关审批手续，这是劳动者履行劳动义务过程中所应当遵守的普通劳动纪律常识。即便徐某处于孕期，也应当遵守用人单位规章制度。

鉴于徐某长期旷工事实，其行为已构成严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，公司依据规章制度作出解除劳动合同的决定符合法律规定，驳回徐某再审申请。

本案案情极为极端，一是请假期和旷工期时间较长，二是劳动者本人长期无法联系，但单位的准备工作做得也相当充分，期间应该是对规章制度有所修正，并在联系未果的情况下采取了公证送达的形式告知了相关内容和要求。

即便如此，公司仍在7月22日发出通知后，直至9月8日才解除合同，中间留出了充裕时间，也堵上了劳动者可能借机发挥的任何空间，最终胜诉也在情理之中。

许多女员工，往往会简单认为三期之内单位不得解除合同，其实是对《劳动合同法》相关条款的误解，《劳动合同法》第四十二条完整描述为：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

……

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

……

这里的要点在于：用人单位不能依照《劳动合同法》第四十条（劳动者无过失辞退）、第四十一条（经济性裁员）规定解除劳动合同，但《劳动合同法》中涉及用人单位解除权的，还有第三十九条，这也是用人单位经常乃至主要用到的条款，其相应情形包括：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者用人单位提出，拒不改正的；

5、劳动者在签订劳动合同时涉及欺诈、隐瞒等情形致使劳动合同无效的；

6、劳动者被依法追究刑事责任的；

以上情形，均涉及劳动关系中，劳动者一方存在过错，并达到了用人单位可以单方解除合同的程度，因此我们也可以说：女员工在三期之内，只有在自己不犯错的情况下，单位才不得解除劳动合同，否则即便法律再多保护也无济于事。

而女员工在三期内，最容易犯的错，就是在病、事假等环节，没有按照单位规章制度要求履行相关手续，最终被认定旷工，有的甚至还在请假这个事情上弄虚作假，比如在另一起案例中，女员工在本人未到医院就诊的情况下，利用医院熟人关系取得诊断书作为请假依据，最终同样被公司认定为严重违反规章制度，并得到法院支持。

那么如果在三期内，女员工因突发情况来不及请假或请假未获批该怎么办呢，如果遇到这种情况又确实存在突发情况的，建议事后及时补充相关医院诊断情况、补办相关报批手续，并做好证据保留工作，这样即便单位想以旷工为由解除劳动合同，最终员工赢面仍极大。