当前我国，女性的就业率已经达到70%，随着女性就业人口的增多，女性在孕期、产期、哺乳期与所就职单位的矛盾也日渐突出。如何依法维护女职工劳动权益，值得全社会关注。

案例背景：

黄某于2005年10月16日进入深圳市罗澜英琪贸易有限公司任员工一职，2006年9月26日提升担任领班，2008年续签合同至2011年，2011年11月1日深圳市紫格公司担任区域店长，2014年续签合同3年。2017年11月1日在深圳市格帝乐公司任职区域店长一职，负责几个公司所开设几个城市的各店铺，深圳市罗澜英琪贸易有限公司、深圳市紫格公司及深圳市格帝乐公司都为关联公司，法人及股东都为一人，并且一直委托长沙易才公司代为缴纳社保。

黄某于2019年5月份收到深圳市格帝乐公司调岗通知至宁乡关山奥特菜斯门店上班，由于黄某当时怀孕晚期7个月，有先兆流产，后由当地医院开出病假证明并及时告知深圳市格帝乐公司人力资源部。黄某在医院开具了病假证明及保胎药物后，在家休养等待孩子的降临，于2019年7月22日，剖腹产住院。

在未与黄某协商的情况下，深圳市格帝乐公司单方面于2019年7月15日与黄某解除劳动合同，只是口头告知并未出具解除或终止劳动合同证明书，并在2019年8月份停缴黄某的社会保险费。在劳动仲裁阶段，被告公司提出，依据劳动合同法第四十条第二款解除与黄某的劳动合同。双方经劳动仲裁及法院，最终由深圳市格帝乐服饰有限公司支付原告黄某经济补偿金人民币109200元。

本案焦点：

第一、被告能否依据劳动合同法第四十条第二款解除与黄某的劳动合同？

答案是否定的。用人单位解除与黄某的劳动合同的时间是在黄某怀孕期间。我国劳动合同法中明确规定，在女职工孕期不得以劳动合同法第四十条第二款劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的理由解除与女职工的劳动合同。因此，用人单位解除劳动合同的行为属于违法行为，要承担相应的赔偿责任。

第二、具体应由哪个单位承担对黄某的赔偿责任？

目前，各地对具体由谁承担赔偿责任的裁判标准并不一致。但是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的相关规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，审理法院也依据这一法律规定进行了裁判。

法条解读：

哪些情况应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。

案例启示：

用人单位在解除与职工劳动合同后应向劳动者出具书面解除劳动合同证明书，非因职工原因解除劳动合同关系的，可以申请领取失业保险金。提醒广大女职工，在发生劳动争议时，要注意保存证据，合理合法维护自身权益。第一时间咨询专业人士，寻求法律援助。

案例分享嘉宾：高小力，市妇联巾帼维权志愿者，内蒙古善正律师事务所律师。

稿源：市妇联权益部

审核：王敖敦

签发：梅 花

编辑：刘 阳